Construire une culture d'entreprise axée sur la durabilité

En tant que société, nous aimons parler. Que nos conversations soient riches, certes, mais j'aimerais aussi que nous travaillions un peu. Avec qui que je discute, c'est toujours la même plainte. Non seulement dans le cadre familial, mais aussi sur le lieu de travail, nous ne faisons rien d'autre que de nous entraver et de nous malmener mutuellement. Lorsque les relations, au lieu d'être axées sur le travail et la production, se concentrent sur la création d'environnements sociaux sans fondement et sur la perte de temps, les problèmes s'accumulent comme une boule de neige. 

Nous n'avons jamais réussi à devenir des individus à part entière. Comme nous ne parvenons pas à achever le processus mental, spirituel et émotionnel nécessaire au développement individuel pour former un tout cohérent en nous-mêmes, nous rencontrons également des problèmes dans notre façon d'interagir avec notre entourage. Les gens essaient de combler leurs propres lacunes en exerçant pouvoir et pression sur les autres. C'est en réalité la cause fondamentale du harcèlement moral, si souvent évoqué. Au lieu de se concentrer sur le travail et la production, les gens cherchent à satisfaire leur ego à travers les autres.

Ce conflit d'ego, né d'un sentiment d'inachèvement, peut se manifester dans toutes les relations, des plus intimes aux plus larges au sein de la société. Les disputes dans les petits groupes d'amis, la violence domestique, le harcèlement au travail et les conflits à l'échelle sociale découlent le plus souvent de ce sentiment d'inachèvement chez l'individu. 

C'est aussi ce qui se cache souvent derrière le manque de durabilité des mariages. Même au moment de signer pour passer une vie entière ensemble, les époux, sous les encouragements des participants, entament une course pour savoir qui marchera sur le pied de l'autre, déclenchant ainsi une guerre de pouvoir qui ne finira jamais. Par la suite, cette guerre imprègne tout, des pratiques les plus simples de leur vie quotidienne à leurs relations les plus sérieuses. Ils peuvent rendre l'institution familiale dysfonctionnelle à cause d'une multitude de désaccords insignifiants, commençant par la question de savoir qui préparera le petit-déjeuner, pour s'étendre au choix du programme télévisé, au modèle de voiture à acheter, ou à la famille chez qui se fera la première visite lors des fêtes. 

Lorsque la matière humaine est la même, on retrouve des conflits similaires sur les lieux de travail. Qui a regardé qui, qui a dit quoi, qui portait quoi, qui s'est comporté comment, qui a moins travaillé, qui a plus travaillé, qui est proche de qui, etc. : tout un tas de commérages. Au lieu de fixer des objectifs institutionnels et de faire avancer l'organisation, chacun essaie de créer sa propre zone de pouvoir à son échelle. Il en résulte des luttes de pouvoir qui s'étendent des relations humaines les plus simples aux relations institutionnelles les plus sérieuses, allant jusqu'à des pressions s'apparentant à du harcèlement. 

Lorsque les efforts de satisfaction personnelle des individus prennent le dessus, l'intérêt de l'institution, les objectifs institutionnels, etc., sont relégués au second plan. Pour protéger leur position ou accéder à un poste supérieur, les gens préfèrent la facilité consistant à empêcher les autres de travailler plutôt que de fournir des efforts et du travail. La facture est généralement payée par ceux qui travaillent et qui font des efforts. Nos ancêtres ont si bien résumé cela avec le dicton : « On ne jette des pierres qu'à l'arbre qui porte des fruits ». 

Le fonctionnement institutionnel et la formation d'une culture d'entreprise sont bien sûr liés au niveau de développement de la société. Il est crucial que les membres de la société suivent les processus éducatifs nécessaires, atteignent une maturité, ne soient pas préoccupés par leurs moyens de subsistance et se sentent en sécurité. Dans les sociétés prospères, ce genre de problèmes n'existe pas. Le système fonctionne comme une horloge. Les gens ont le sourire aux lèvres dans les rues. Il n'y a pas d'anxiété face à l'avenir, pas de problème de sécurité, pas de difficultés financières. C'est pourquoi chacun vit heureux là où il se trouve. Personne n'empiète sur l'espace de vie d'autrui pour garantir son propre avenir. Personne ne cherche à évacuer la frustration de ses propres lacunes sur quelqu'un d'autre. Plus important encore, chacun valorise l'autre en tant qu'être humain. Personne ne s'attribue une valeur supérieure à celle d'autrui. 

Pourtant, nous ne sommes pas encore une société prospère. Les gens ont de l'anxiété pour l'avenir. C'est pourquoi, lorsqu'ils accèdent à un poste, ils font passer leurs objectifs individuels avant les objectifs institutionnels. Par conséquent, au lieu d'une continuité institutionnelle, nous avons un fonctionnement discontinu et fragmenté qui varie selon les individus. C'est pourquoi des objectifs institutionnels ne peuvent être fixés et aucune vision ne peut être créée. Le développement institutionnel conforme au principe de durabilité devient ainsi impossible. Ces blocages au niveau des institutions se reflètent également sur l'ensemble de la société. Par conséquent, nous ne pouvons pas nous développer, nous ne pouvons pas progresser.

Pourtant, si les individus pouvaient faire passer l'intérêt institutionnel avant leurs propres intérêts, s'ils pouvaient séparer les objectifs institutionnels de leurs ambitions personnelles, s'ils pouvaient surmonter leurs ambitions personnelles pour se concentrer sur la réussite institutionnelle, ils pourraient goûter à un plaisir bien différent. La réussite institutionnelle est le secret de la réussite au niveau personnel. Il est important à ce stade d'orienter non pas le fonctionnement institutionnel vers l'intérêt personnel, mais l'intérêt personnel vers le fonctionnement institutionnel.

Pour donner une vision aux institutions, il est très important de créer une culture d'entreprise. Le principe fondamental de la culture d'entreprise n'est pas que l'identité personnelle définisse l'identité institutionnelle, mais que l'identité institutionnelle définisse l'identité de la personne. En d'autres termes, l'institution ne doit pas appartenir à la personne, mais la personne doit appartenir à l'institution. En fin de compte, les gens sont temporaires, tandis que les institutions sont permanentes. Chaque employé d'une institution ne peut apporter de la valeur à celle-ci que s'il prouve sa propre réussite en assurant la réussite institutionnelle. Ce n'est que si une valeur institutionnelle est créée que les personnes au sein de l'institution peuvent elles aussi gagner en valeur.

Pour cela, les dirigeants d'institutions doivent constituer des équipes axées sur l'intérêt institutionnel. Le leader est un modèle à tous égards. Grâce à la présence du leader, tous les membres de l'institution doivent pouvoir se sentir en sécurité. Le leadership est un processus qui fonctionne et se réalise non pas du haut vers le bas, mais du bas vers le haut. Du plus bas au plus haut niveau de la hiérarchie institutionnelle, tous les membres de l'institution doivent sentir qu'ils sont valorisés en raison de leur position. Le leader doit être capable d'empathie avec chacun des membres de l'institution et reconnaître que chacun d'eux est une valeur importante pour l'institution. 

Dans le processus de formation de la culture d'entreprise, les cliques constituent un obstacle sérieux. Les membres de l'institution forment souvent des cliques soit pour créer des espaces plus sûrs pour eux-mêmes, soit pour exercer un pouvoir les uns sur les autres et renforcer leurs propres zones d'influence. La guerre entre les cliques est très préjudiciable au fonctionnement institutionnel. Le dirigeant de l'institution doit être conscient de l'existence des cliques et empêcher la formation d'une culture de clan. Pour éviter la formation de cliques, chaque personne dans l'institution doit sentir qu'elle est valorisée, en sécurité et que ses droits sont protégés. Faire ressentir cela est également le devoir du dirigeant de l'institution. Mais il faut d'abord que le leader soit un véritable leader. 

Le leadership ne consiste pas à diriger, mais à coordonner. Il est du devoir du leader d'orienter toutes les personnes travaillant dans l'institution vers la production conformément aux objectifs de celle-ci, et de veiller à ce que chaque employé participe activement au processus de production. Pour cela, le dirigeant de l'institution doit être capable d'établir une relation à égale distance avec chaque individu et de ne pas tomber dans le piège des cliques. Plus important encore, il est essentiel que le dirigeant de l'institution ne s'attribue pas une valeur supérieure à celle de l'institution, qu'il se considère comme ayant une valeur égale à celle de tous les employés et qu'il se concentre, avec tous les employés, sur l'intérêt et les objectifs de l'institution. La conception actuelle de la gestion intègre cela. Style de gestion participatif, approche démocratique, vision institutionnelle axée sur les valeurs humaines.

Dans l'espoir de voir des jours où personne n'est malheureux à cause d'autrui, où chacun traite l'autre avec humanité, et où le développement et le progrès collectifs sont l'objectif visé.