Le directeur du service juridique du DİSK, Me Necdet Okcan, s'est confié à 12punto : Le piège de la « liste noire » pour les travailleurs

Kübra KARASU - 12punto.com.tr

En Turquie, les travailleurs sont confrontés à des problèmes juridiques malgré les réglementations en vigueur. Les difficultés rencontrées dans l'exercice des droits syndicaux sont particulièrement au cœur des préoccupations des travailleurs. Le directeur du service juridique du DİSK, l'avocat Necdet Okcan, a expliqué à 12punto.com.tr les problèmes auxquels les travailleurs sont exposés ainsi que leurs droits.

Bien que les droits et responsabilités des travailleurs soient protégés par les réglementations légales existantes, les conflits avec leurs employeurs ne cessent pas. Contraints de subir des pratiques telles que le harcèlement moral ou les menaces pour ne pas perdre leur emploi, les travailleurs luttent également contre les violations des droits syndicaux. Tout cela a conduit la Turquie à figurer, selon le rapport de la Confédération syndicale internationale (CSI), parmi les « 10 pires pays pour les travailleurs » en 2023.

S'exprimant pour 12punto, le directeur du service juridique du DİSK, l'avocat Necdet Okcan, a déclaré : « Les travailleurs licenciés se voient empêcher de retrouver un emploi en raison de listes noires. » a-t-il déclaré. Voici les réponses de Me Okcan à nos questions :

LES LISTES NOIRES EMPÊCHENT LES TRAVAILLEURS DE RETROUVER UN EMPLOI

Quels sont les comportements délictueux couramment pratiqués par les employeurs en Turquie à l'encontre des travailleurs ?

« Dans notre pays, les comportements des employeurs envers les salariés qui constituent des infractions au regard du droit pénal se manifestent principalement dans l'exercice des droits syndicaux. L'article 118 du Code pénal turc, intitulé « Entrave à l'exercice des droits syndicaux », dispose : « Quiconque utilise la force ou la menace pour contraindre une personne à adhérer ou à ne pas adhérer à un syndicat, à participer ou à ne pas participer aux activités d'un syndicat, ou à quitter un syndicat ou ses fonctions de direction, est puni d'une peine d'emprisonnement de six mois à deux ans. » Depuis 1961, année où les droits syndicaux ont été reconnus par la Constitution, les employeurs utilisent les mêmes méthodes contre les travailleurs souhaitant se syndiquer ou appartenant à un syndicat différent. Lorsqu'ils apprennent qu'un travailleur a adhéré à un syndicat, l'employeur commence par le menacer pour le forcer à démissionner. Si le travailleur ne démissionne pas malgré les menaces, il est licencié, et les employeurs empêchent ces travailleurs licenciés pour motif syndical de retrouver un emploi en utilisant des listes noires ou des références négatives. »

LES TRAVAILLEURS NE SE RENDENT PAS COMPTE QU'ILS DÉPASSENT LES 45 HEURES

Quels sont les droits que les travailleurs connaissent peu ou ignorent ?

« Bien que les travailleurs sachent généralement que la durée hebdomadaire de travail est de 45 heures, en raison de l'organisation (ou du désordre) du travail mise en place par les employeurs dans les entreprises, des pauses indéterminées, etc., ils ne parviennent pas à calculer précisément leur temps de travail hebdomadaire. Par conséquent, ils ne se rendent pas compte qu'ils dépassent les 45 heures hebdomadaires et ne réclament pas le paiement des heures supplémentaires. La même situation se produit concernant le travail effectué lors des jours fériés nationaux et des congés généraux, ainsi que pour les droits à rémunération qui en découlent. »

LES ÉQUIPEMENTS DE PROTECTION SONT PRÉSENTÉS COMME AYANT ÉTÉ FOURNIS

Pensez-vous que les travailleurs/employés soient suffisamment conscients en matière de santé et de sécurité au travail, ainsi que de tous leurs autres droits ?

« Je ne pense pas qu'ils soient suffisamment conscients. En effet, je considère qu'ils manquent d'une formation efficace qui leur permettrait de prendre conscience des risques et des dangers dans leur environnement de travail, et ainsi de s'en protéger, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail. Notre pays figure parmi les premiers au monde en termes de décès et de dommages corporels causés par des accidents du travail. Selon l'article 4 de la loi n° 6331 sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs sont tenus d'assurer la santé et la sécurité des employés liées au travail et, dans ce cadre, ils ont l'obligation de prendre toutes sortes de mesures, y compris la prévention des risques professionnels, la fourniture de formations et d'informations, l'organisation du travail et la mise à disposition des outils et équipements nécessaires. Cependant, dans les dossiers de contentieux liés aux accidents du travail, il apparaît que de nombreux employeurs font signer aux travailleurs, dès leur embauche, de nombreux documents attestant qu'ils ont reçu ces formations et ces équipements de protection, alors que ce n'est pas le cas. Pourtant, les travailleurs entendus comme témoins déclarent que ces formations n'ont pas été dispensées et que ces équipements de protection ne leur ont pas été fournis. »

Sur quels sujets les travailleurs/employés engagent-ils le plus souvent des poursuites judiciaires contre leurs employeurs ? 

« Les travailleurs cherchent principalement à faire valoir leurs droits après un licenciement, tels que les indemnités de départ, les indemnités de préavis et le paiement des congés annuels non pris, ainsi que des droits liés à la relation de travail en cours, comme les heures supplémentaires impayées, les indemnités pour travail durant le repos hebdomadaire, ou encore les indemnités pour travail lors des jours fériés et des fêtes nationales. »

LES TRAVAILLEURS SONT EMPLOYÉS AU NOIR

À quelles situations illégales les employeurs contraignent-ils leurs employés ?

« Dans notre pays, où le chômage est très élevé, les employeurs privent les travailleurs de leurs droits en matière de sécurité sociale et les contraignent, les forcent à travailler sans assurance, au noir. Une autre forme de contrainte est la pratique du double bulletin de salaire dans les entreprises. La partie du salaire réel des travailleurs correspondant au salaire minimum est déclarée comme base de cotisation et versée par virement bancaire, tandis que la différence entre le salaire réel et le salaire minimum est versée en liquide. Les travailleurs sont contraints de ne pas s'opposer à cette pratique pour ne pas perdre leur emploi. »

LE SALAIRE MINIMUM EST DEVENU LE SALAIRE MOYEN

Pensez-vous qu'en Turquie, les travailleurs et les employés bénéficient de conditions de travail équitables, de salaires justes et de droits sociaux ?

« Dans notre pays, seuls 10 % des travailleurs sont couverts par une convention collective, ce qui leur permet de bénéficier des droits sociaux qui y sont inscrits et de percevoir des salaires plus élevés que les autres. Selon les recherches menées par le DİSK-AR, le salaire minimum est devenu le salaire moyen dans notre pays, et la moitié des travailleurs perçoivent le salaire minimum ou un montant très proche. Par conséquent, on ne peut pas dire que les travailleurs reçoivent un salaire équitable. Dans les entreprises sans convention collective, les travailleurs n'ont aucun droit social en dehors des indemnités de transport et de repas. La Turquie est le pays de l'OCDE où les temps de travail sont les plus longs. Il existe de graves problèmes concernant l'utilisation des congés annuels auxquels les travailleurs ont droit dans le cadre de leur droit constitutionnel au repos ; les travailleurs se voient souvent accorder leurs congés de manière incomplète pendant de nombreuses années, voire pas du tout. »

LES ÉCHANGES ET LES CONVERSATIONS DOIVENT ÊTRE CONSIGNÉS

Que doit faire un travailleur victime de harcèlement moral (mobbing) ?

« Le harcèlement moral est mentionné dans l'article 417 du Code turc des obligations sous le titre "Protection de la personnalité du travailleur" avec l'expression "harcèlement psychologique". L'article 417/1 du Code turc des obligations stipule : "L'employeur est tenu de protéger et de respecter la personnalité du travailleur dans la relation de service, d'assurer un ordre conforme aux principes d'honnêteté sur le lieu de travail, et notamment de prendre les mesures nécessaires pour éviter que les travailleurs ne soient victimes de harcèlement psychologique ou sexuel, et pour que ceux qui ont subi de tels actes ne subissent pas de préjudices supplémentaires." En cas de poursuites judiciaires pour harcèlement moral sur le lieu de travail, les travailleurs rencontrent diverses difficultés pour apporter la preuve des faits. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, si le travailleur présente des signes et des indices démontrant qu'il est victime de harcèlement, la charge de la preuve est inversée et incombe à l'employeur. Pour cette raison, dès que le travailleur est confronté à un harcèlement psychologique sur son lieu de travail, il doit noter en détail les événements, les faits et l'état psychologique dans lequel il se trouve à la suite de ce harcèlement. Tous les e-mails, les échanges WhatsApp et les conversations téléphoniques relatifs à cette situation doivent être conservés. Il est nécessaire de demander le soutien d'un psychologue ou d'un psychiatre concernant le traumatisme psychologique subi et d'exiger un rapport médical à ce sujet. En particulier, pour le harcèlement survenant sans témoin, il est utile de déposer une plainte via des canaux tels que la ligne d'assistance du ministère du Travail et de la Sécurité sociale (ALO 170), le CİMER ou l'Institution des droits de l'homme de Turquie afin de laisser des traces. Dans les entreprises structurées, si le harcèlement provient de représentants de l'employeur ou de collègues, il est utile de déposer une plainte auprès du conseil d'administration de l'entreprise ou des cadres supérieurs, en rappelant à l'employeur son obligation de prévenir le harcèlement moral conformément à l'article 417 du Code turc des obligations. »

LE LICENCIEMENT DOIT ÊTRE NOTIFIÉ PAR ÉCRIT CONTRE SIGNATURE

Les méthodes utilisées par les employeurs pour licencier les travailleurs sont-elles conformes aux conditions légales ?

« On ne peut pas dire que les employeurs respectent leurs obligations légales lorsqu'ils rompent les contrats de travail des salariés. L'article 19 de la loi sur le travail n° 4857, intitulé "Procédure de résiliation du contrat", impose que la notification de licenciement soit faite par écrit et que le motif de la résiliation soit indiqué de manière claire et précise. Par ailleurs, l'article 109 de la même loi stipule que les notifications devant être effectuées en vertu de cette loi (y compris le licenciement) doivent être faites par écrit contre signature. Cependant, lors de nombreuses ruptures de contrat de travail, les employeurs licencient les travailleurs de fait par une notification verbale sur le lieu de travail et, en violation de l'article 32 de la loi sur le travail n° 4857, ne paient pas les créances et les indemnités découlant de la relation de travail et de la résiliation. »

DES PROCÉDURES JUDICIAIRES LONGUES

Comment se déroule la procédure judiciaire pour les travailleurs/employés et les employeurs qui saisissent les tribunaux à la suite de tout cela ? Quelles sont les étapes qu'ils doivent suivre au cours de ce processus ?

« Pour les travailleurs dont le contrat de travail a été résilié de manière invalide ou injustifiée, conformément à l'article 3 de la loi n° 7036 sur les tribunaux du travail, le recours à la médiation est une condition préalable obligatoire pour les poursuites concernant les créances et indemnités des travailleurs ou des employeurs fondées sur la loi, les conventions collectives ou individuelles, ainsi que pour les demandes de réintégration. Si une action en justice est intentée sans remplir cette condition, elle sera rejetée pour vice de procédure. Malheureusement, nous sommes confrontés à de longues durées de procédure dans les affaires traitées par les tribunaux du travail. Dans une affaire de créance, les tribunaux du travail rendent une décision en moyenne en deux ans. Si cette décision fait l'objet d'un appel devant la cour d'appel, la durée de l'examen en appel approche les quatre ans. Si la décision rendue par la cour d'appel est soumise à un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, et dans les cas où la décision du tribunal local est annulée par la cour d'appel ou la Cour de cassation, nécessitant un nouveau procès, les durées de procédure s'allongent encore davantage. Compte tenu du fait que les intérêts de retard appliqués aux créances salariales sont bien inférieurs à l'inflation, nous sommes confrontés à la réalité que, au terme de ces longues procédures judiciaires, les indemnités et les créances des travailleurs sont érodées et vaincues par l'inflation. »

Source de l'actualité: Kübra Karasu