Les règles que les télétravailleurs doivent connaître ont été expliquées point par point : qui prend en charge les frais, comment calculer les heures de travail ?

À mesure que la technologie prend une place prépondérante dans la vie professionnelle, le modèle du télétravail s'est largement répandu. Cependant, travailler depuis son domicile ou hors du bureau ne signifie pas que la relation de travail est dépourvue de règles. Le Règlement sur le télétravail, régi par le Code du travail, établit le cadre que les employés comme les employeurs doivent respecter.

Selon l'analyse d'İsa Karakaş, chroniqueur au Türkiye Gazetesi, les employés qui effectuent tout ou partie de leur travail en dehors du bureau avec l'approbation de l'employeur entrent dans le champ d'application de ces règles. L'une des conditions fondamentales de ce modèle est que la relation de travail doit être clairement définie par un contrat écrit.

QUE DOIT CONTENIR LE CONTRAT ?

Le télétravail n'est pas considéré comme une pratique pouvant être gérée uniquement par un accord verbal. Le contrat de travail doit être établi par écrit ; il doit inclure la description du poste, la méthode de travail, la durée et le lieu de travail, ainsi que les modalités et le calendrier de paiement du salaire.

Le contrat doit également préciser clairement la portée des outils fournis par l'employeur (ordinateurs, téléphones, logiciels, etc.), les canaux de communication entre les parties et les horaires de travail. Cela permet de clarifier les droits et obligations de l'employé, ainsi que les limites de l'exécution du travail pour l'employeur.

QUELS ÉQUIPEMENTS L'EMPLOYEUR DOIT-IL FOURNIR ?

La question de savoir qui fournit les outils et équipements nécessaires à l'exécution du travail est l'un des points importants. Dans le cadre du règlement, sauf convention contraire, il est admis que les matériaux et outils nécessaires à la production et au travail sont fournis par l'employeur. La responsabilité de l'entretien et de la réparation de ces outils incombe également à l'employeur.

Si l'employeur fournit à l'employé un ordinateur, un téléphone ou un équipement similaire, une liste contenant la valeur et les informations de livraison de ces outils doit être établie. Il est prévu qu'une copie de cette liste soit remise à l'employé et que l'autre soit conservée dans le dossier du salarié.

QU'EN EST-IL DES FRAIS D'ÉLECTRICITÉ ET D'INTERNET ?

La manière dont les dépenses directes telles que l'électricité, Internet et autres frais survenant pendant le télétravail seront couvertes doit également figurer dans le contrat. Cette section est importante pour éviter les litiges qui pourraient survenir ultérieurement entre l'employé et l'employeur.

COMMENT DÉTERMINER LES HORAIRES DE TRAVAIL DU TÉLÉTRAVAILLEUR ?

Le télétravail ne signifie pas que l'employé est joignable à toute heure de la journée. Il est nécessaire de définir les heures de début et de fin de service et de clarifier les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut entrer en contact avec l'employé.

L'ACCORD ÉCRIT EST REQUIS POUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La condition de l'écrit est également primordiale concernant les heures supplémentaires. L'employeur doit transmettre sa demande d'heures supplémentaires par écrit et l'employé doit donner son accord par écrit. Par conséquent, il est important que les télétravailleurs prennent en compte les dispositions contractuelles et la condition d'accord écrit pour toute demande en dehors des heures de travail.

LES JOURS DE TRAVAIL HYBRIDE DOIVENT FIGURER AU CONTRAT

Le modèle de travail hybride revêt également une importance particulière dans le cadre du règlement. Pour ceux qui travaillent certains jours au bureau et d'autres à domicile, les jours de télétravail et les jours de présence au bureau doivent être indiqués jour par jour dans le contrat.

RÈGLES DE SÉCURITÉ POUR LES DONNÉES DE L'ENTREPRISE

En télétravail, la sécurité des données relève également de la responsabilité des parties. L'employeur doit informer l'employé des règles relatives à la protection des données de l'entreprise, fournir les informations nécessaires et mettre en place les mesures de sécurité appropriées. L'employé est tenu de respecter les règles de protection des données qui lui ont été communiquées.

La protection des informations clients de l'entreprise, des données financières, des projets ou des documents privés appartenant à l'institution est évaluée dans ce cadre. Autoriser l'utilisation par des tiers des appareils alloués au travail ou adopter des comportements mettant en péril la sécurité des données peuvent constituer des infractions pouvant entraîner des conséquences juridiques.

L'OBLIGATION DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL PERSISTE

Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail ne disparaissent pas avec le passage au télétravail. L'employeur doit informer le télétravailleur des mesures de santé et de sécurité en fonction de la nature du travail effectué, dispenser la formation nécessaire et prendre les mesures relatives à l'utilisation sécurisée de l'équipement fourni.

QUELS TRAVAUX NE PEUVENT PAS ÊTRE EFFECTUÉS À DISTANCE ?

Tout travail ne peut pas être effectué à distance. Les travaux impliquant la manipulation de produits chimiques dangereux, de substances radioactives ou présentant un risque d'exposition à des agents biologiques ne peuvent pas être inclus dans le champ du télétravail. Pour les unités, projets, installations ou services d'importance stratégique pour la sécurité nationale, les procédures et principes relatifs au télétravail sont déterminés par les institutions publiques concernées.

RÉPONSE À LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL SOUS 30 JOURS

Une personne travaillant au bureau doit soumettre sa demande de passage au télétravail par écrit à son employeur. L'employeur est tenu d'évaluer la demande en fonction de la nature du travail et de l'employé, et de donner une réponse positive ou négative dans un délai maximum de 30 jours.

QUE FAIRE SI L'EMPLOYÉ SOUHAITE RETOURNER AU BUREAU ?

Si la demande est acceptée, un contrat de télétravail est établi pour passer au nouveau modèle. Par la suite, la demande d'un employé souhaitant retravailler sur le site de l'entreprise est également évaluée en priorité par l'employeur. Dans des situations extraordinaires telles qu'une épidémie, une catastrophe ou des cas de force majeure, il peut être possible pour l'employeur de passer au télétravail sans obtenir l'accord de l'employé.

Source de l'actualité: 12punto